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Cada postulante en una etapa, cada vacante con su tiempo
Antes de comprar una plataforma de reclutamiento, definimos con usted etapas, criterios y datos. Después le ayudamos a elegirla y la conectamos con su legajo.
Análisis en línea del proceso de selección: 38 preguntas, resultado por dimensión al terminar y sin costo.
Alcance de un ATS
Un ATS (sistema de seguimiento de postulantes) publica vacantes, recibe postulaciones, filtra candidatos y registra entrevistas, evaluaciones y ofertas en un solo lugar.
Resuelve un problema concreto: los CV llegan por correo y redes, y Recursos Humanos pierde el seguimiento de cada candidato entre etapas.
Procesos que cubre
Señales de que su empresa necesita un ATS
Si tres o más ocurren en sus procesos de selección, el análisis indica si empezar por las etapas, la base de postulantes o la evaluación.
- Los CV llegan por correo y redes sin registro único
- No se sabe en qué etapa está cada postulante
- El tiempo para cubrir una vacante no se mide
- Los jefes evalúan con criterios distintos
- Los candidatos no reciben respuesta
- Los datos del contratado se vuelven a digitar en Recursos Humanos
Para quién es un ATS y cuándo no conviene
Para quién es
- Empresas que abren vacantes todos los meses o por campañas
- Áreas de selección que reciben CV por correo, redes y bolsas de empleo a la vez
- Operaciones con rotación alta en los primeros meses
- Grupos que seleccionan para varias sedes con criterios distintos
Casos en que no conviene
- Pocas vacantes al año: etapas escritas y una hoja compartida pueden bastar antes de pagar licencias.
- Si una consultora externa hace la selección, el primer paso es acordar qué datos entrega y en qué formato.
- Si la rotación se debe a las condiciones del puesto, un ATS no la resuelve. El análisis lo señala.
El costo de seleccionar desde la bandeja de entrada
Sin etapas ni base única, cada vacante empieza de cero y los buenos candidatos de procesos anteriores quedan perdidos en correos.
- Vacantes críticas abiertas más tiempo del necesario
- Horas coordinando entrevistas por mensajes
- Contrataciones que no funcionan sin saber qué filtro falló
- CV guardados sin política de datos personales
Valores de ejemplo, editables. Cuente las horas de filtrar CV y coordinar entrevistas por mensajes. El resultado no estima ahorro.
Método de análisis para un ATS
Siete dimensiones del método DMG-RT, derivado de TOGAF. En un ATS, las preguntas siguen la vacante desde su aprobación hasta el primer día del contratado. Cada una se puntúa de 0 a 4 con hechos comprobables.
Proceso
Etapas de selección, aprobación de la vacante y de la oferta, y respuesta a cada postulante.
Datos
Si los postulantes están en una base única con etapa y canal de origen.
Cobertura del sistema
Dónde se coordinan entrevistas y se registran evaluaciones.
Integración
Si el contratado pasa al legajo sin digitarlo y si las vacantes se publican desde un solo lugar.
Medición y seguimiento
Tiempo para cubrir una vacante y rotación en los primeros meses.
Personas y adopción
Si los jefes registran sus evaluaciones y con qué guía entrevistan.
Cumplimiento y control
Uso y conservación de datos de postulantes (Ley 29733) y quién ve evaluaciones y pretensiones.
Requisitos y entregables de un proyecto de ATS
Aportes de su empresa
- Vacantes del último año con fecha de apertura y de cierre
- Perfiles de puesto y criterios de evaluación que usan hoy
- Canales por donde llegan los postulantes: bolsas, web, redes y referidos
- Aviso de privacidad y plazo de conservación de CV, si existen
- Jefes que entrevistan, con horas para el taller
- Datos que el legajo necesita al contratar
Resultado que recibe
- Etapas de selección y aprobaciones escritas
- Guía de entrevista y criterios por puesto
- Matriz de comparación de ATS con costo a tres años
- Requisitos para el proveedor y plan de pruebas
- Paso del contratado al legajo, probado
- Indicadores definidos: tiempo para cubrir y rotación temprana
Pasos de un proyecto de ATS
Análisis de la selección
Diez minutos. El radar muestra si la selección falla en etapas, base de postulantes, evaluación o paso al legajo.
Revisión con una vacante reciente
Veinte minutos. Revisamos sus respuestas con una vacante cerrada hace poco y definimos qué etapas se escriben primero.
Taller de etapas y criterios
Medio día con Recursos Humanos y un jefe que contrata: etapas, aprobaciones, guía de entrevista y criterios por puesto.
Selección e integración del ATS
Dos a cuatro plataformas comparadas con una vacante real. El proveedor implementa; entregamos requisitos, revisamos pruebas y conectamos al contratado con el legajo.
Opciones de mercado para un ATS
Los ATS se diferencian en las bolsas de empleo a las que publican y en el trabajo que dejan al jefe que entrevista. La lista no es un ranking.
Odoo
Odoo Reclutamiento, una opción cuando la empresa ya usa o evalúa Odoo para su gestión de personal.
Odoo Reclutamiento entra a la comparación cuando el legajo o la web ya están en Odoo. Se mide con las mismas bolsas de empleo y etapas que las demás opciones.
Otras plataformas
- Workday Recruiting
- SAP SuccessFactors Recruiting
- Greenhouse
- Lever
- Teamtailor
- Computrabajo y Bumeran (bolsas de empleo)
Las marcas pertenecen a sus dueños.
Criterios de comparación
- Publicación en las bolsas de empleo que usa su público
- Etapas configurables por tipo de puesto, sin desarrollo
- Evaluación de entrevista que el jefe registra desde el celular
- Aviso, consentimiento y borrado de CV según la Ley 29733
- Paso del contratado al legajo sin volver a digitar
- Costo total a tres años según vacantes y usuarios que entrevistan
Límites de un ATS y cómo se resuelven
- Un ATS ordena el proceso, pero no define el perfil del puesto ni los criterios. Eso sale del taller con los jefes.
- Los filtros automáticos pueden descartar buenos perfiles. Se revisan con una muestra de descartados.
- La publicación en bolsas de empleo depende de la integración que ofrezca cada bolsa.
- No implementamos el ATS elegido. Lo hace el proveedor, con requisitos y pruebas que revisamos.
Servicios para un ATS
Análisis y revisión
- Análisis en línea de la selección
- Revisión de 30 minutos con una vacante reciente
- Sin costo
Lo responde usted
Taller de etapas y criterios
- Etapas y aprobaciones por tipo de puesto
- Guía de entrevista y criterios
- Requisitos del ATS priorizados
Lo aprueba la jefatura de Recursos Humanos
Selección del ATS
- Dos a cuatro ATS comparados
- Demostración con una vacante real
- Costo total a tres años
Usted decide con una matriz escrita
Integración con el legajo
- Requisitos para el proveedor
- Paso del contratado al legajo o al ERP
- Pruebas antes de publicar vacantes
Lo aprueba usted tras la prueba
Analizamos la selección, le ayudamos a elegir el ATS y coordinamos con el proveedor la conexión con su legajo o su ERP. No implementamos plataformas de reclutamiento por cuenta propia.
Sistemas que se conectan con un ATS
Gestión del capital humano
El contratado pasa al legajo con sus datos y documentos.
Ver el sistemaPlataforma de aprendizaje
La incorporación asigna la inducción del puesto.
Ver el sistemaSitio web y gestor de contenidos
La página de empleos de su web publica las vacantes abiertas.
Ver el sistemaInteligencia artificial y agentes
Un agente responde preguntas frecuentes de postulantes y agenda entrevistas, con revisión humana.
Ver el sistemaAnálisis de ATS en 10 minutos
Este análisis revisa su proceso de reclutamiento y selección, desde el requerimiento de personal hasta el ingreso al puesto o al cliente. Las preguntas describen prácticas observables en convocatorias, entrevistas, documentos de ingreso y manejo de CV.
Dimensiones con puntaje
- Requerimiento y etapas de selección. Observa si cada vacante nace de un requerimiento aprobado, con perfil, cliente o área y etapas definidas con responsable.
- Criterios y evaluación de candidatos. Observa si entrevistadores y jefes evalúan con los mismos criterios por puesto y registran su calificación en la herramienta.
- Base de postulantes y canales. Observa si los CV de bolsas de empleo, web y referidos entran a una base única, sin duplicados, con etapa visible y respuesta al postulante.
- Paso a contratación y legajo. Observa si los datos y documentos del candidato elegido pasan al legajo y a la planilla sin redigitarse, con la documentación de ingreso completa.
- Tiempo de cobertura y rotación temprana. Observa si se mide cuánto tarda cubrir cada vacante, si hay candidatos de reserva y si se analizan las salidas de los primeros meses.
- Datos personales y confidencialidad. Observa si la base de postulantes cumple la Ley de Protección de Datos Personales y si los CV, evaluaciones y pretensiones salariales solo los ve quien debe.
Resultado que recibe
Al terminar recibe su nivel en seis dimensiones de la selección y las brechas ordenadas por peso. Cada brecha propone una primera acción verificable por su equipo de gestión humana.
19 preguntas con puntaje y 14 de contexto (tipo de operación, tamaño, sistema actual). Las de contexto no puntúan: sirven para leer el resultado frente a operaciones parecidas.
Preguntas frecuentes sobre ATS
No implementamos plataformas de reclutamiento por cuenta propia. Analizamos el proceso, ayudamos a elegir y coordinamos con el proveedor la configuración y la integración con su legajo y su planilla.
Con pocas vacantes, el resultado puede recomendar etapas definidas y una base ordenada antes de pagar una plataforma.
Los filtros automáticos ahorran tiempo, pero pueden descartar buenos perfiles. Se definen con criterios del puesto y se revisan con una muestra de descartados.
La selección incluye el aviso de uso de datos, el consentimiento y el plazo de conservación que pide la Ley 29733.
Se comparan dos a cuatro opciones con sus requisitos, una demostración con sus datos y el costo total a tres años. Usted decide con una matriz escrita.
Mida su proceso de selección en 10 minutos
Diez minutos para saber qué etapa de la selección le cuesta más tiempo. Revisamos el resultado con usted, en horario de Lima.
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